Häufig gestellte Fragen:

Haben Sie Fragen zu Unternehmenskultur, ValueBoarding oder unseren Dienstleistungen? Unsere F&A-Sektion bietet umfassende Antworten und wertvolle Einblicke, die Ihnen helfen, ein tieferes Verständnis für die Bedeutung und das Management von Unternehmenskultur zu entwickeln.

Viele sprechen von klaren Onboarding-Prozessen und natürlich ist ein guter Start für neue Mitarbeiter und das Unternehmen gleichermassen wichtig. 
Mit ValueBoarding gehen wir aber einen konsequenten Schritt weiter. „Value“ steht für wertebasiert und „Boarding“ für das „an Bord holen“,  „an Bord halten“ und bei der Trennung „das Bord wieder verlassen“. Denn an Bord holen ist nur der erste Schritt zu einer hoffentlich langen und für beide Seiten grossartigen Reise und Zusammenarbeit. Aber auch während des Aufenthalts an Bord muss dafür gesorgt werden, dass die wertvollen „Crewmember“ motiviert, unterstützt und einsatzbereit bleiben. Und nach der gemeinsamen Reise sollen die scheidenden Fachkräfte als Botschafter begeistert vom Unternehmen erzählen und wenn möglich zukünftig wieder anheuern wollen. 

Wir helfen unseren Kunden, sich durch nichtmonetäre Bekanntheit, sprich Kultur, Emotionen, Werte, etc. von der Konkurrenz abzuheben und damit die begehrten Fachkräfte anzuziehen und als motiviertes Team lange an Bord zu behalten. Zukünftig wird einzig die Unternehmenskultur entscheiden,  wer die Besten bekommt und behält. Alles Monetäre, seien es verkürzten Arbeitszeiten, Früchtekorb, Fitnessabo, etc. kann von der Konkurrenz ebenfalls angeboten werden. Und wer sich  über das Monetäre, sei es Gehalt oder Zusatzleistungen verkaufen muss, wird von den Fachkräften dann eben auch darüber mit der Konkurrenz verglichen werden.
Und entsprechend wird bei den Top-Fachkräften die Bindung und Motivation volatiler.
Wir unterstützen unsere Kunden dabei, ihre einzigartige und unverwechselbare Unternehmenskultur zu definieren, zu entwickeln, zu fördern und mit einer klaren Marketingstrategie nach innen und nach aussen zu tragen. Damit sie als begehrte Arbeitgebermarke sichtbar werden.
Also Nein, wir sind keine Personalvermittler, wir schaffen hervorragende Unternehmen.

Ja, auch. Sinnigerweise als Teil einer ganzen Unternehmenskultur-Entwicklung.
Dazu trainieren und beraten wir Entscheider und Führungskräfte von IT-Unternehmen und IT-Abteilungen im DACH-Raum. Diese befähigen wir, die Transformation von Führung und Mitarbeiterverständnis aus der Unternehmenskultur heraus zu beginnen und damit die Wirkung als Arbeitgeber wirksam und nachhaltig zu verändern. Als Führungskraft erhalten Sie das notwendige Verständnis, um jene Aufgaben und Prozesse, die im Unternehmen in ihrer Führungskompetenz liegen, wertebasiert zu analysieren und nachhaltig zu entwickeln. Sie prüfen und transformieren nicht nur den eigentlichen Recruiting- und Onboarding-Prozess, sondern stellen die Beziehung zwischen den Menschen, die Beziehung zur Organisation und das Erlebnis der Unternehmenswerte in den Fokus einer ganzheitlichen Employerbranding-Entwicklung. Als Vorbild gewinnen Sie erfolgsrelevante Führungskollegen und gestalten eine individuelle Unternehmenskultur, die MitarbeiterInnen und Talente anzieht und bindet.

Jein. Selbstverständlich unterstützen wir unsere Kunden gern, wenn sie von uns diese Dienstleistung möchten. Vorab sind wir als Unternehmenskultur-Entwickler die Brückenbauer zwischen den HR-Verantwortlichen und der Marketingabteilung. Nur wenige Personalverantwortliche sind wirklich mit Marketing und Kulturentwicklung vertraut und die meisten Marketingabteilungen haben bisher Produkte und Dienstleistungen beworben. Mit unserer Unterstützung ist danach allen Beteiligten klar, wie welche Werte in welcher Form und auf welchen Kanälen erfolgreich kommuniziert wird, damit die Fachkräfte gefunden werden.
Employerbranding ohne Unterscheidungsklarheit in der Kultur führt nur zu Benefit-Vergleichen, was selten zu fruchtbaren, langfristigen Arbeitsverhältnissen führt. 

Wer seine Teams halten und entwickeln möchte, muss seine Mitarbeiterstrategie auf einen sich künftig komplett geänderten Arbeitsmarkt revolutionieren.
Headhunter werden auch Ihr Team kontaktieren. Und Mitarbeiter werden wie Kunden das beste Angebot wählen.
• ValueBoarding unterstützt Ihre wertebasierte Führungsarbeit, die Ihre Vorbildwirkung als Führungskraft stärkt.
• ValueBoarding als holistische Methode schafft Veränderungen und Wirksamkeit in allen Strukturebenen.
• Der Prozess in 4 Modulen mit speziell auf die Rolle abgestimmten Inhalten und Umsetzungscoaching baut ein nachhaltiges Verständnis auf.
• Unsere Anleitung zur Entwicklung einer Unternehmenskultur ist individuell an Ihren Unternehmenswerten ausgerichtet.
• Die Einbindung Ihres Teams macht Ihr Unternehmen für Fachkräfte von innen nach aussen anziehend.
• Sie haben nachweislich weniger Fluktuation durch unqualifizierte Bewerbungen und dadurch weniger Kosten und Enttäuschungen bei allen Beteiligten.

Wenn man nur schon bei einer vakanten Stelle die Kosten für die Suche, das Finden und Einarbeiten rechnet, dazu den Stress, die Unruhe und die Überlastung des Restteams addiert, dann ergeben sich schnell sechsstellige Summen. Also klar ja.
Wie erfolgreich jedoch letztendlich die Entwicklung der Unternehmenskultur für IT-Firmen und Abteilungen und damit die Kostenersparnis ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Positive Effekte:

• Mitarbeitergewinnung und -bindung: Eine starke Unternehmenskultur hift IT-Firmen dabei, talentierte Mitarbeitende anzuziehen und zu halten. In einem wettbewerbsintensiven Markt wie im DACH-Raum ist dies ein entscheidender Vorteil.
• Motivation und Produktivität: Eine positive Unternehmenskultur steigert die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden. Wenn sich die Teams in ihrem Unternehmen wohlfühlen und ihre Arbeit wertschätzen, sind sie tendenziell leistungsfähiger.
• Innovation und Kreativität: Eine gelebte Unternehmenskultur fördert Innovation und Kreativität. Wenn Mitarbeitende sich ermutigt fühlen, neue Ideen einzubringen und Risiken einzugehen, führt dies zu neuen Produkten und Dienstleistungen.
• Reputation und Markenimage: Eine starke Unternehmenskultur verbessert die Reputation und das Markenimage der IT-Firma oder Abteilung. Dies trägt dazu bei, neue Kunden zu gewinnen und bestehende Kunden zu binden.

Negative Effekte:

• Kosten: Die Entwicklung und Pflege einer starken Unternehmenskultur ist mit Kosten und Engagement verbunden. Dazu gehören z. B. die Kosten für Schulungen, Teambuilding-Massnahmen und die Entwicklung von internen Kommunikationsplattformen.
  Diese Kosten stehen aber in keinem Verhältnis zu den offenen und versteckten Kosten aufgrund hoher Krankenstände, Fluktuation und anderer Missstände. Nicht zu sprechen von den oft sechsstelligen Rekrutierungskosten nur schon für eine Fachkraft. Die dann vielleicht auch nicht lange bleibt…
• Zeit: Die Entwicklung einer starken Unternehmenskultur braucht Zeit. Es kann eine Weile dauern, bis sich eine neue Unternehmenskultur im Unternehmen etabliert hat. Darum bieten wir mit unserem Zertifikat die Sicherheit für eine gesunde, anhaltende Entwicklung mit regelmässigen Audits und Weiterbildungen.
• Risiken: Es besteht das Risiko, dass die Entwicklung der Unternehmenskultur nicht erfolgreich ist. Dies kann z. B. daran liegen, dass die Unternehmensführung nicht hinter der neuen Kultur steht oder dass die Mitarbeiter die neuen Werte nicht akzeptieren, weil sie sich nicht abgeholt fühlen. Das passiert oft, wenn die Führungskräfte ein „Training“ absolvieren, aber in der Umsetzung im Alltag alleine gelassen werden. Darum bieten wir die Master-Ausbildung zum internen Unternehmenskulturmanagement-Verantwortlichen an. Diese Person kann z.B. ebenfalls für das betriebliche Gesundheitsmanagement zuständig sein.

Kennen Sie das? Sie sprechen mit jemanden über ein und denselben Begriff und merken, dass Sie und Ihr Gesprächspartner völlig unterschiedliche Bilder dazu im Kopf hatten. Bei ideellen Begriffen, wie Werten stört das Kultur und Harmonie im Unternehmen. Wenn ein Mitarbeiter qualitativ seine Arbeit unzureichend erledigt, dann häufig deshalb, weil der Begriff „Qualität” für ihn eine andere Bedeutung hat. Eingespielte Teams gleichen ihr Werteverständnis als solides Fundament für die Kultur im Unternehmen ab und wandeln das in praktische Handlungsanweisungen. Das bringt unterschiedliche Sichtweisen und Emotionen ans Tageslicht. Und es braucht Methoden, um subjektive Sichtweisen zu einem gemeinsamen Werteverständnis zu synchronisieren. Das gelingt nur in Begleitung einer neutrale Person, die nicht Teil des Teams und damit nicht angreifbar ist. Die vermittelt und das Team anleitet, um die notwendigen gemeinsamen Erkenntnisse zu gewinnen. „Führung mit Sinn” wirkt sich nicht nur positiv auf den Teamgeist aus. Ihr Team generiert viele stichhaltige und authentische Aussagen, die Ihrem Unternehmen für das Marketing und die Aussenwirksamkeit nützen werden. 

Früher stand klar das Geld im Vordergrund, wenn es darum ging, Mitarbeiter zu immer besseren Leistungen anzuspornen. Je höher das Gehalt, desto höher der Lebensstandard – und desto höher die Arbeitsmotivation. Das hat sich sichtlich geändert. Die jüngere Generation gibt dem Gehalt eine geringere Priorität. Zwar wird es mit beurteilt, aber Flexibilität und Arbeitszeiten, Art der Arbeit, z.B. ob Homeoffice möglich, etc. sind entscheidender. Sehr wichtig sind auch Verständnis und Wertschätzung, Sinn der Arbeit, sich einbringen können, kulturelle und politische Einstellung des Arbeitgebers, also sein Ruf. Weiterhin punktet ein Team auf Augenhöhe, das sich gegenseitig unterstützt und einen respektvollen und wertebasierten Umgang untereinander pflegt.
Anders gesagt, in einer toxischen Umgebung mit einem psychopathischen Chef wird keiner lange bleiben, egal wie hoch das Gehalt ist…

Gute Arbeit fördert das Wohlbefinden und Selbstwertgefühl. Ungünstige Arbeitsbedingungen können sich negativ auf das Befinden auswirken und Ursachen von gesundheitlichen Beschwerden sein. Mit psychosozialen Risiken sind Risiken für Gesundheitsbeeinträchtigungen gemeint. Psychosoziale Risiken entstehen durch unzulängliche Arbeitsgestaltung und -organisation sowie durch ein ungünstiges soziales Umfeld bei der Arbeit.
Psychosoziale Risiken lassen sich ebenso systematisch angehen wie andere Risiken im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz. Es geht dabei um strukturelle Merkmale der Arbeitssituation und die Gestaltung der Kommunikation sowie der sozialen Beziehungen, also um Unternehmenskultur.
Der Arbeitgeber ist übrigens aufgrund der rechtlichen Grundlagen zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit verpflichtet. Die Einhaltung dieser Verpflichtung wird durch die Arbeitsinspektion kontrolliert. Siehe auch seco.admin.ch